ECLI:NL:TGZCTG:2025:58 Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg Den Haag C2024/2553

ECLI:	ECLI:NL:TGZCTG:2025:58
Datum uitspraak:	07-04-2025
Datum publicatie:	07-04-2025
Zaaknummer(s):	C2024/2553
Onderwerp:	Onjuiste behandeling/verkeerde diagnose
Beslissingen:	Ongegrond/afwijzing
Inhoudsindicatie:	Ongegronde klacht tegen een bedrijfsarts. Klager meldde zich begin 2019 ziek bij de werkgever na spanningen op het werk. De bedrijfsarts was de verzuimbegeleider van klager. Klager verwijt de bedrijfsarts dat hij afspraken niet is nagekomen, een discriminerende opmerking heeft gemaakt in het medisch dossier van klager, niet open en eerlijk heeft gecommuniceerd, een diagnose heeft gewijzigd zonder klager te informeren en het beloofde mediationgesprek niet meer heeft georganiseerd. Het RTG verklaart klachtonderdelen 1 en 4 gegrond, legt daarvoor een waarschuwing op en verklaart de klacht voor het overige ongegrond. Het Centraal Tuchtcollege verklaart de klacht in het geheel ongegrond.

C E N T R A A L T U C H T C O L L E G E
voor de Gezondheidszorg
Beslissing in de zaak onder nummer C2024/2553 van:
A., wonende te B., appellant, klager in eerste aanleg, verweerder in incidenteel beroep,
tegen
C., bedrijfsarts, werkzaam te B., beklaagde in beroep, tevens incidenteel appellant, beklaagde in eerste aanleg, gemachtigde: mr. R Sanders, advocaat te Leiden.
1. Procesverloop, leeswijzer en oordeel
A. – hierna klager – heeft op 26 april 2023 bij het Regionaal Tuchtcollege te
‘s-Hertogenbosch tegen C. – hierna de bedrijfsarts – een klacht ingediend. Bij beslissing van 17 juli 2024, onder nummer H2023/5574, heeft dat college klachtonderdelen 1 en 4 gegrond verklaard, aan de bedrijfsarts daarvoor de maatregel van waarschuwing opgelegd, de klacht voor het overige ongegrond verklaard en bepaald dat deze beslissing, nadat die onherroepelijk is geworden, zonder vermelding van namen of andere herleidbare gegevens in de Nederlandse Staatscourant zal worden bekendgemaakt en ter publicatie zal worden aangeboden aan de tijdschriften Medisch Contact, Tijdschrift voor Gezondheidsrecht en Tijdschrift voor Bedrijfs- en verzekeringsgeneeskunde. Klager is op tijd in beroep gekomen tegen deze beslissing. De bedrijfsarts heeft een verweerschrift in beroep ingediend en daarbij ook zelf beroep ingesteld. Dit is het incidenteel beroep. Klager heeft daarop gereageerd met een verweerschrift in incidenteel beroep. De zaak is op de openbare zitting van het Centraal Tuchtcollege van 3 maart 2025 behandeld. De bedrijfsarts is op de zitting verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Klager heeft kort voor de zitting per
e-mail laten weten dat hij niet in staat is om op de zitting te verschijnen. De bedrijfsarts heeft vragen van het Centraal Tuchtcollege beantwoord en zijn standpunten nader toegelicht. Zijn gemachtigde, mr. Sanders, heeft dat gedaan aan de hand van spreekaantekeningen die hij aan het Centraal Tuchtcollege heeft overhandigd. Het Centraal Tuchtcollege is het eens met de ongegrondverklaring van klachtonderdelen 2) en 3), maar zal de beslissing van het Regionaal Tuchtcollege voor zover klachtonderdelen 1) en 4) gegrond zijn verklaard vernietigen en deze klachtonderdelen alsnog ongegrond verklaren. Het Centraal Tuchtcollege herhaalt hierna onder 2. eerst de inhoud van de beslissing van het Regionaal Tuchtcollege. Vanaf punt 3 legt het Centraal Tuchtcollege uit waarom het tot het oordeel komt dat de klacht in het geheel ongegrond is.
2. Beslissing in eerste aanleg
Het Regionaal Tuchtcollege heeft het volgende overwogen en geoordeeld:
“3. De feiten
3.1 Klager meldde zich op 1 februari 2019 ziek bij de werkgever na spanningen op het werk. Verweerder was de verzuimbegeleider van klager en als bedrijfsarts werkzaam bij de instelling die de verzuimbegeleiding regelde voor het bedrijf waar klager werkzaam was.
3.2 Klager werd op 4 februari 2019 voor het eerst gezien door verweerder op het spreekuur. Verweerder nam daarna contact op met de huisarts en de praktijkondersteuner huisarts geestelijke gezondheidszorg (POH-GGZ) van klager. Na dit contact werd een probleemanalyse gemaakt waarin verweerder aangaf dat sprake was van ziekte als gevolg van werkgerelateerde problematiek.
3.3 De POH-GGZ liet bij brief van 12 februari 2019 het volgende aan verweerder weten (alle citaten voor zover thans van belang en met eventuele typ- en taalfouten):
“(…) Meneer kom mij over al een iemand met goed ontwikkelde sociale vaardigheden en een motivatie om z’n werk goed te doen. Door langdurige overbelasting is dit tijdelijk wat ondergesneeuwd geraak. Daarbij is het zo dat hij nogal en negatieve betekenis geeft aan z’n beperkingen, die deels cultureel gemotiveerd is. Ik adviseer … (…)”
3.4 In het medisch dossier van klager is het volgende opgenomen:
“(…)15-02-2019
Bevinding
cultureel probleem
ptss?
(…)”
3.5 Op 4 maart 2019 stelde verweerder een probleemanalyse WIA op over klager.
3.6 Op 15 april 2019 werd door de behandelend psycholoog van klager aan verweerder meegedeeld dat volgens hem sprake was van een depressieve stoornis bij klager, zelfs ernstige depressieve klachten. Geadviseerd werd een behandeltraject in de specialistische GGZ volgens het depressieprotocol, aangevuld met het burn-outprotocol.
3.7 Op 24 juli 2019 vond een bemiddelingsgesprek plaats tussen klager en zijn werkgever, waarbij ook verweerder aanwezig was. Dit gesprek leidde op dat moment niet tot verbetering van de verhoudingen tussen klager en zijn werkgever.
In het medisch dossier is hierover opgenomen:
“24-07-2019 (…)
hedenmorgen een 3-gesprek gehad (…) om de re-integratie activiteiten ( cq verplichtingen) en de emoties die dat met zich meebrengt ter tafel te leggen. Een verslag met standpunten, conclusies en afspraken volgt nog. (…)
23-03-2020 (…)
Vanmiddag hebben we afgesproken dat je me nog 2 zaken mailt in bovengenoemd dossier:
? Verslag van het driegesprek op 24 juli 2019. (…)
(RTG: naam medewerker werkgever) (…)”
3.8 Op 17 december 2019 ontving verweerder een ontslagbrief van de behandelend psycholoog van klager. Daarin werd onder meer opgemerkt dat de behandeling niet goed op gang was gekomen. In overleg met verweerder werd klager via de huisarts doorverwezen naar een andere instantie voor geestelijke gezondheidszorg.
3.9 Op 20 januari 2020 verzocht verweerder de behandelend psycholoog om enige informatie te verschaffen voor wat betreft diagnose, behandelplan en plaats van werk en de rol die verweerder nog zou kunnen vervullen om de terugkeer op het werk te vereenvoudigen. Verweerder ontving op 4 februari 2020 nadere informatie met een voorlopige diagnose, zijnde depressieve stoornis en bijkomende werkproblemen. Er zouden nog wel diagnostische onduidelijkheden zijn.
3.10 In de eerstejaarsevaluatie (datum onbekend) werd, voor zover thans van belang, het volgende opgenomen:
“(…) Drukke periode achter de rug in de zomer van 2018, het botert niet met nieuwe collega omdat betrokkene zich als leidinggevende schijnt te willen profileren en er is onvrede over zijn nieuwe functieomschrijving. Daardoor komt de verstandhouding met zijn nieuwe leidinggevende wellicht ook onder druk (…)”
3.11 Op 1 mei 2020 werd op verzoek van klager zijn dossier aan hem toegezonden in verband met de melding beroepsziekten.
3.12 Op 11 september 2020 ontving verweerder een e-mail van een familielid van klager met het verzoek om een rondetafelgesprek te organiseren. Verweerder had klager geadviseerd om aan de werkgever over te brengen dat hij wil toewerken naar een vorm van mediation.
3.13 Op 27 oktober 2020 liet verweerder aan de bedrijfsarts FNV beroepsziekten onder meer het volgende weten, voor zover thans van belang:
“(…)
Ten aanzien van het melden van de vermoedelijke beroepsziekte had ik als “burn-out” aangemeld. *) Nadere informatie ten aanzien de door u aangehaalde onderwerpen (pre-existent lijden, predispositie en interfererende factoren) zijn mijns inziens overigens helaas nog steeds niet helder. Gezien de heftigheid kan ik mij niet aan de indruk onttrekken dat er meer speelt. In ieder geval ook een conflict.
(…)”
3.14 Klager is sinds 31 augustus 2021 uit dienst van de werkgever.
4. De klacht en de reactie van verweerder
4.1 Klager verwijt verweerder:
1. dat hij onduidelijkheid heeft laten bestaan over het maken van het gespreksverslag van het driegesprek van 24 juli 2019;
2. discriminatie en niet eerlijk en open communiceren;
3. dat hij een diagnose heeft gewijzigd zonder klagers medeweten en dat sprake
is van een onvolledig medisch dossier;
4. dat hij een mediationgesprek heeft beloofd, maar niet meer heeft georganiseerd.
4.2 Verweerder heeft het college verzocht de klacht ongegrond te verklaren.
4.3 Het college gaat hieronder verder in op de standpunten van partijen.
5. De overwegingen van het college
5.1 Het college stelt voorop dat de vraag moet worden beantwoord of verweerder de zorg heeft verleend die van hem verwacht mocht worden. De norm daarvoor is een redelijk bekwame en redelijk handelende bedrijfsarts. Bij de beoordeling wordt rekening gehouden met de voor de zorgverlener geldende beroepsnormen en andere professionele standaarden. Dat een zorgverlener beter anders had kunnen handelen is niet altijd genoeg voor een tuchtrechtelijk verwijt.
Klachtonderdeel 1) Onduidelijkheid laten bestaan over het maken van het gespreksverslag van het driegesprek op 24 juli 2019
5.2 Volgens klager heeft verweerder destijds toegezegd dat er een gespreksverslag zou volgen. Daaruit heeft klager mogen opmaken dat verweerder dit verslag op zou stellen. Ook als uiteindelijk verweerder niet degene was die het gespreksverslag zou opmaken, had verweerder duidelijker moeten zijn wie dan het gespreksverslag zou opstellen. Verweerder is daarover niet duidelijk geweest.
5.3 Verweerder heeft zich op het standpunt gesteld dat hij klager inderdaad heeft meegedeeld dat het weliswaar de bedoeling was om een gespreksverslag op te maken, maar niet dat verweerder dit verslag zou opmaken. Dit zou ook niet aansluiten bij de rol van verweerder bij het gesprek omdat hij slechts als facilitator dit gesprek in goede banen zou leiden. Volgens verweerder waren er ook geen concrete toezeggingen gedaan over het opmaken van het verslag. Ter zitting heeft verweerder nader onderbouwd dat er door hem destijds wel een conceptverslag is opgemaakt maar dit verslag is uiteindelijk niet naar partijen verzonden. Verweerder heeft op vragen van de werkgever uiteindelijk wel een kort verslag opgestuurd. Hoewel het gesprek destijds ernstig escaleerde hebben partijen wel een aantal afspraken gemaakt en deze afspraken waren door de werkgever ook al in gang gezet. Een verslag was dan ook niet nodig. Er is overigens ook geen verslag van deze afspraken naar partijen toegestuurd. Dat had te maken met een drukke periode op het werk van verweerder.
5.4 Het college is van oordeel dat verweerder wel degene was die een verslag zou moeten opmaken van het gesprek dat op 24 juli 2019 had plaatsgevonden. Het college neemt daarbij in aanmerking dat verweerder tijdens de zitting ook met zoveel woorden heeft verklaard dat hij wel al een concepttekst in het medisch dossier had opgenomen, alsmede vanwege het feit dat uit de aantekeningen van het medisch dossier op 23 maart 2020 kan worden opgemaakt dat verweerder het verslag zou maken. Vast staat dat dit verslag niet direct of kort na het betreffende gesprek aan klager (en zijn werkgever) is verstrekt. Verweerder heeft het verslag eerst ruim tien maanden later aan klager verzonden. Dat is naar het oordeel van het college te laat. Juist vanwege het feit dat er kennelijk sprake was van animositeit tussen klager en zijn werkgever, verweerder het verzuim ook als beroepsziekte had aangemerkt en de kennelijke escalatie die tijdens dit gesprek zou hebben plaatsgevonden – klager kan zich dat overigens niet herinneren – was het van belang om goed en tijdig verslag te doen van het gesprek alsmede van de gemaakte afspraken. Verweerder heeft verzuimd om dat te doen. Dit klachtonderdeel is dan ook gegrond.
Klachtonderdeel 2) Discriminatie en niet eerlijk en open communiceren
5.5 Klager heeft ter onderbouwing van dit klachtonderdeel verwezen naar de opmerking in zijn medisch dossier waar staat “cultureel probleem ptss?”. Dat hier sprake zou zijn van discriminatie blijkt volgens klager ook uit de decursus van de eerstejaarsevaluatie.
5.6 Verweerder heeft aangevoerd dat er sprake was van een complexe situatie, en dat hij om deze reden deze casus anoniem heeft besproken in de intervisiegroep van verweerder. Door een van de leden van deze intervisiegroep werd de vraag gesteld of er mogelijk sprake zou kunnen zijn van een cultureel verschil. Omdat ook de POH-GGZ in de brief van 12 februari 2019 een opmerking maakte over culturele motivering, meende verweerder dat de vraag wel voorlag en mogelijk uitgevraagd moest worden. Verweerder heeft deze mogelijkheid daarom nagevraagd bij de werkgever, maar die heeft dit uitdrukkelijk verworpen. Daarna was het voor verweerder ook geen issue meer.
5.7 Het college is van oordeel dat de opmerking in het medisch dossier niet als discriminerend kan worden aangemerkt. Het college stelt vast dat daadwerkelijk sprake was van een complexe situatie van een burn-out en een arbeidsconflict. Een opmerking van een collega uit de intervisiegroep kan terzijde worden gelegd, maar kan ook een nader onderzoek rechtvaardigen. Dat was volgens het college hier ook aan de orde. Door de POH-GGZ werd ook een opmerking gemaakt over de culturele motivatie van klager. En ook bij de ziekmelding door de werkgever werd een opmerking gemaakt over mogelijke profilering als leidinggevende en het niet goed kunnen werken met de nieuwe leidinggevende. In het licht van al deze omstandigheden is het college van oordeel dat enig onderzoek naar het al dan niet bestaan van een cultureel verschil getuigt van zorgvuldigheid. Daaraan doet niet af dat de POH-GGZ blijkens de brief slechts bedoelde te verwijzen naar een acceptatieproces van zijn beperkingen door klager. Ook het feit dat de werkgever bij navraag uitdrukkelijk aangaf dat volgens haar geen sprake was van een cultureel probleem, leidt niet tot een ander oordeel. Integendeel, het nader uitvragen bij de werkgever is als zorgvuldig aan te merken.
5.8 Dat vervolgens klager niet meer is bevraagd over een mogelijk cultureel probleem en verweerder daarom niet open en eerlijk zou hebben gecommuniceerd, kan het college niet volgen. Verweerder heeft na de uitvraag bij de werkgever deze mogelijkheid verworpen. Waarom hij dit nog met klager had moeten bespreken, is – zonder nadere toelichting die ontbreekt – onduidelijk gebleven. Het college is van oordeel dat het klachtonderdeel ongegrond is.
Klachtonderdeel 3) Diagnose gewijzigd zonder klagers medeweten en een onvolledig medisch dossier
5.9 Klager stelt zich op het standpunt dat verweerder op enig moment de diagnose heeft gewijzigd, omdat er volgens verweerder meer zou spelen dan enkel een beroepsziekte. Dat er sprake zou zijn van meer dan alleen een beroepsziekte blijkt volgens klager uit de brief van verweerder van 27 oktober 2020.
5.10 Verweerder heeft betwist dat de diagnose is gewijzigd. Er is daarom ook geen sprake geweest van een onvolledig dossier. Verweerder heeft in de brief enkel tot uitdrukking gebracht dat er sprake was van een complexe situatie.
5.11 Het college stelt vast dat in het medisch dossier van klager geen gewijzigde diagnose is opgenomen. Ook anderszins kan niet worden vastgesteld dat verweerder daadwerkelijk de diagnose heeft gewijzigd. Daarmee kan ook niet worden vastgesteld dat sprake zou zijn van een onvolledig dossier en kan verweerder ook niet worden verweten dat hij klager niet heeft meegedeeld dat de diagnose is gewijzigd. Dit klachtonderdeel is reeds daarom ongegrond. Dat overigens verweerder de complexiteit van de situatie heeft weergegeven in zijn brief van 27 oktober 2020 acht het college ook niet klachtwaardig.
Klachtonderdeel 4) Mediationgesprek beloofd, maar niet meer georganiseerd
5.12 Klager verwijt verweerder dat hij wel meermalen een mediation heeft geadviseerd, maar daar verder geen actie op heeft ondernomen. Dit had verweerder volgens klager wel moeten doen.
5.13 Verweerder betwist niet dat hij op enig moment nogmaals mediation heeft voorgesteld. Het was de bedoeling om een rondetafelgesprek te initiëren. Daarbij werd gesproken over welk MT-lid zou kunnen aanhaken. Uiteindelijk leek het erop dat er 11 personen aan tafel zouden zitten. Dit overleg leek niet meer op een conflictbemiddelend gesprek. De werkgever was onder die omstandigheden ook niet meer bereid om het advies van verweerder, om een gesprek te initiëren, over te nemen. Dat neemt niet weg dat verweerder nog wel mogelijkheden heeft onderzocht om een gesprek te kunnen laten plaatsvinden. Verweerder meent dat hij wel heeft teruggekoppeld aan klager dat de werkgever geen gesprek meer wilde. Klager en verweerder waren namelijk verrast dat het gesprek niet doorging.
5.14 Het college kan de stelling van verweerder volgen dat een mediationgesprek zinvol was, nu er sprake was van een situatie waarbij al enige tijd een conflict speelde en de eerdere pogingen om dit onderling op te lossen waren mislukt, terwijl het conflict door de duur van de arbeidsongeschiktheid toenam. Bij beantwoording van de vraag of verweerder daarbij heeft gehandeld zoals van hem mocht worden verwacht, verwijst het college naar de Richtlijn Conflicten in de werksituatie (NVAB 2019). Deze richtlijn geeft de bedrijfsarts ondersteuning om in een werksituatie een arbeidsconflict te voorkomen dan wel om in geval van een arbeidsconflict te komen tot een constructieve oplossing. Er worden daarbij diverse mogelijke interventies benoemd die door de bedrijfsarts kunnen worden ingezet. De richtlijn richt zich op goede verzuimbegeleiding bij overspannen werknemers en het in goed overleg met de behandelaar plannen van een interventie. Daarnaast is juist doel van de richtlijn goede diagnostiek van het conflict en adviseren van een bijpassende interventie. Ook is het volgens de richtlijn belangrijk om grip te houden op het inzetten van de interventie, waarbij rekening wordt gehouden met de toestand van de patiënt.
5.15 Het college stelt vast dat verweerder de richtlijn niet volgde toen de situatie steeds ingewikkelder werd. Zo heeft verweerder nagelaten om adequate conflictdiagnostiek te doen. Daarnaast wordt weliswaar meermalen een advies voor een mediation gegeven maar laat verweerder vervolgens na om de vereiste regie daarover te voeren, waardoor klager de vrijheid voelde om in te zetten op een vorm van een groepsgesprek wat op geen enkele wijze passend was bij de ernst van het conflict. Het inzetten van een mediator was aangewezen geweest en verweerder had ook daarbij de regie moeten voeren. Zo had verweerder de vorm en de persoon kunnen voorstellen. Door het niet nemen van de regie heeft de werkgever van klager slechts informeel kennisgenomen van het advies van verweerder en zich kennelijk vrij gevoeld om op enig moment aan te geven dat hij geen reden meer zag voor een mediation. Het had op de weg van verweerder gelegen om op dat moment alsnog een formeel advies voor mediation te geven. Verweerder liet nu onduidelijkheid bestaan over de verschillende rollen en de zekere mate van dwingendheid van het advies om het conflict op te kunnen lossen. Naar het oordeel van het college is het tuchtrechtelijk verwijtbaar om wel een mediation te initiëren maar vervolgens de wijze van uitvoering en de communicatie richting de werkgever en de werknemer volledig aan de partijen over te laten, wetende dat zij er samen nog niet uit kunnen komen. Dit klachtonderdeel is daarom gegrond.
Slotsom
5.16 Uit de overwegingen hiervoor volgt dat klachtonderdelen 1) en 4) gegrond zijn en de klachtonderdelen 2) en 3) ongegrond zijn.
Maatregel
5.17 Nu de klachtonderdelen 1) en 4) gegrond zijn komt het college toe aan de vraag of en zo ja, welke maatregel aan verweerder dient te worden opgelegd. Het college stelt vast dat de rol van verweerder als medisch specialist op het terrein van arbeid en gezondheid complex is. Hij heeft begeleidende, coördinerende en arbocuratieve taken. Bij de ziekteverzuimbegeleiding/sociaal-medische begeleiding adviseert de bedrijfsarts werknemer en werkgever, terwijl adviezen door de ene of de andere partij niet altijd gewaardeerd worden. Daartoe beoordeelt de bedrijfsarts op basis van het gesprek met de patiënt/werknemer en zorgvuldig onderzoek de medische gronden voor arbeids(on)geschiktheid van de werknemer en geeft vervolgens met de conclusies van zijn bevindingen een aan werknemer en werkgever gelijkluidend advies over medische belastbaarheid (eventueel in de vorm van een "functionele mogelijkhedenlijst") c.q. medische mogelijkheid tot werkhervatting. Daarnaast is de bedrijfsarts ook te allen tijde de begeleider van werknemer/patiënt. Als medicus heeft de bedrijfsarts primair tot taak het bewaken, beschermen en bevorderen van de gezondheid van de werknemer. De bedrijfsarts brengt een advies uit op basis van binnen de vertrouwensrelatie met de patiënt/werknemer verworven informatie. Dit advies wordt verwoord naar patiënt/werknemer en werkgever in termen van belastbaarheid. Bedrijfsartsen moeten daarbij ook de regels respecteren van het gezondheidsrecht, onder anderen vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter en de bepalingen in de richtlijn Conflicten in de werksituatie (NVAB 2019). Het college heeft oog voor de complexe taak van verweerder zoals hierboven omschreven maar is ook van oordeel dat verweerder, juist vanwege deze complexe rol, meer duidelijkheid had moeten scheppen voor klager, en duidelijke afspraken had moeten maken, die ook snel aan zowel werkgever als aan klager hadden moeten worden gecommuniceerd. Verweerder heeft op verschillende momenten geen, althans onvoldoende helderheid en duidelijkheid verschaft aan klager. Dat maakt volgens het college dat er een maatregel moet worden opgelegd om de ernst van de tekortkoming uit te drukken. Het college ziet ook dat het handelen van verweerder voortkwam uit de goede intenties die verweerder had om klager zo goed mogelijk te begeleiden. Het college zal daarom volstaan met de maatregel van waarschuwing.
Publicatie
5.18 In het algemeen belang zal deze beslissing worden gepubliceerd. Dit algemeen belang is erin gelegen dat andere bedrijfsartsen mogelijk iets kunnen leren van wat hiervoor onder 5.1 t/m 5.15 is overwogen. De publicatie zal plaatsvinden zonder vermelding van namen of andere tot personen of instanties herleidbare gegevens.”
3. Vaststaande feiten en omstandigheden
Het Centraal Tuchtcollege gaat bij de beoordeling van het beroep uit van de feiten weergegeven in overweging 3. “De feiten” van de beslissing van het Regionaal Tuchtcollege. Deze weergave is in beroep niet of in elk geval onvoldoende, bestreden.
4. Beoordeling van het beroep
Omvang van de zaak in beroep
4.1 Klager is in beroep gekomen tegen de ongegrondverklaring van klachtonderdelen 2 en 3 heeft deze klachtonderdelen in zijn beroepschrift nader toegelicht. Het beroep strekt ertoe dat het Centraal Tuchtcollege deze klachtonderdelen alsnog gegrond verklaart. De bedrijfsarts heeft hiertegen verweer gevoerd en verzoekt het Centraal Tuchtcollege het beroep van klager te verwerpen.
4.2 In incidenteel beroep is de bedrijfsarts opgekomen tegen de gegrondverklaring van klachtonderdelen 1 en 4 en de opgelegde maatregel. Het beroep strekt er primair toe dat het Centraal Tuchtcollege deze klachtonderdelen alsnog ongegrond verklaart en subsidiair dat geen maatregel zal worden opgelegd. Klager heeft hiertegen verweer gevoerd en verzoekt het Centraal Tuchtcollege om het incidenteel beroep te verwerpen.
Het gevolg is dat de oorspronkelijke klacht in beroep in volle omvang ter beoordeling aan het Centraal Tuchtcollege voorligt.
Inhoudelijke beoordeling
4.3 Het Centraal Tuchtcollege is het eens met de ongegrondverklaring van klachtonderdelen 2 en 3, maar is het niet eens met de gegrondverklaring van klachtonderdelen 1 en 4. Daarom zal het Centraal Tuchtcollege het beroep van klager verwerpen, de beslissing van het Regionaal Tuchtcollege voor zover klachtonderdelen en 1 en 4 gegrond zijn verklaard en daarvoor de maatregel van waarschuwing is opgelegd vernietigen en de klacht alsnog in zijn geheel ongegrond verklaren. Hieronder legt het Centraal Tuchtcollege uit hoe deze beslissing tot stand is gekomen, waarbij eerst het beroep van klager aan de orde komt.
Klachtonderdelen 2) en 3): Discriminatie en niet eerlijk en open communiceren, en het wijzigen van een diagnose zonder klagers medeweten en een onvolledig medisch dossier.
4.4 De behandeling van de zaak in beroep heeft het Centraal Tuchtcollege ten aanzien van deze klachtonderdelen geen aanleiding gegeven tot andere beschouwingen dan die van het Regionaal Tuchtcollege. Het Centraal Tuchtcollege sluit zich aan bij wat het Regionaal Tuchtcollege onder 5.5 tot en met 5.11 daarover heeft overwogen en neemt dat hier over. Hetgeen door klager in zijn beroepschrift hierover naar voren heeft gebracht brengt hierin geen verandering.
Klachtonderdeel 1): Onduidelijkheid laten bestaan over het maken van een gespreksverslag van het driegesprek op 24 juli 2019.
4.5 Klager verwijt de bedrijfsarts met dit klachtonderdeel dat hij onduidelijkheid heeft laten bestaan over wie het gespreksverslag zou opmaken. Het Centraal Tuchtcollege stelt vast dat het gesprek op 24 juli 2019 uiterst moeizaam verliep en van korte duur was. Tijdens het gesprek werden twee afspraken gemaakt. Deze afspraken hielden in dat klager toestemming kreeg om op vakantie te gaan om afstand te nemen en dat de werkgever de eventuele kosten zou dragen als gevolg van het uitstellen van de afspraken met de psycholoog. De bedrijfsarts zou de psycholoog informeren over het verloop van het gesprek. Voorts werd tijdens het gesprek voor 3 september 2019 (na de vakantie van klager) een afspraak ingepland met de psycholoog. Over het gesprek heeft de bedrijfsarts het volgende genoteerd in het medisch dossier:
“24-07-2019 (…)
hedenmorgen een 3-gesprek gehad (…) om de re-integratie activiteiten ( cq verplichtingen) en de emoties die dat met zich meebrengt ter tafel te leggen. Een verslag met standpunten, conclusies en afspraken volgt nog. (…)
Deze tekst is ook opgenomen in een brief van 7 augustus 2019 aan klager waarin hij tevens werd opgeroepen voor een nieuwe afspraak. Anders dan het Regionaal Tuchtcollege is het Centraal Tuchtcollege gelet op het voorgaande van oordeel dat niet kan worden vastgesteld dat door de bedrijfsarts is toegezegd dat hij een gespreksverslag zou opstellen. Evenmin behoorde het tot de taak van de bedrijfsarts behoorde om het gespreksverslag te maken. In het incidenteel beroepschrift en op de zitting in beroep heeft de bedrijfsarts toegelicht dat van tevoren geen afspraken zijn gemaakt over wie een verslag zou opmaken en dat het gebruikelijk is dat bij dergelijke driegesprekken iedere deelnemer voor zichzelf aantekeningen maakt. Het Centraal Tuchtcollege betrekt bij het oordeel ook nog de omstandigheid dat de gemaakte afspraken tijdens het gesprek van 24 juli 2019 voldoende duidelijk waren, hetgeen blijkt uit de opvolging hiervan kort na het gesprek. Alles overziend is het Centraal Tuchtcollege van oordeel dat klachtonderdeel 1) ongegrond is.
Klachtonderdeel 4): Mediationgesprek geadviseerd, maar niet meer georganiseerd.
4.6 Met dit klachtonderdeel verwijt klager de bedrijfsarts dat hij meermalen mediation heeft geadviseerd, maar daar verder geen actie op heeft ondernomen. Anders dan het Regionaal Tuchtcollege is het Centraal Tuchtcollege van oordeel dat de bedrijfsarts hiervan geen tuchtrechtelijk verwijt kan worden gemaakt. Het Centraal Tuchtcollege overweegt dat uit het medisch dossier de indruk ontstaat dat de bedrijfsarts onder de specifieke omstandigheden van deze complexe situatie, zoveel mogelijk heeft getracht het bedrijfsgeneeskundig proces in goede banen te leiden om tot een constructieve oplossing te komen. Zo was het voor de bedrijfsarts in ieder geval vanaf 24 juli 2019 duidelijk dat in de gezondheidssituatie van klager ook een arbeidsconflict meespeelde. Uit het dossier volgt dat de bedrijfsarts dat aspect heeft betrokken bij zijn diagnostiek. Op 4 augustus 2020 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er reden is om een mediator aan te wijzen en noemt daarbij de naam van een D.-mediator. Op 26 augustus 2020 ontving de bedrijfsarts een e-mail vanuit de werkgever van klager. Daarin staat het volgende vermeld:
“Al eerder is vanuit de werkgever mediation aangeboden, maar daar is geen reactie op gekomen. Mocht er echter vanuit de werknemer alsnog behoefte zijn aan mediation tussen werkgever en werknemer, dan zijn wij uiteraard nog steeds bereid om hieraan mee te werken. Wij wachten het verzoek van onze medewerker A. af met daarbij zijn doelstelling van de mediation. Afhankelijk van de doelstelling wordt gekeken wie vanuit de werkgever zal deelnemen.”
Op 11 september 2020 heeft de bedrijfsarts een e-mail aan klager gestuurd met daarin het advies om ondubbelzinnig aan de werkgever een verzoek om mediation te doen en aan te geven dat hij graag toe wil werken naar een vorm van mediation. Bij e-mail-bericht van 14 september 2020 heeft de bedrijfsarts aan klager gemeld dat hij contact heeft gehad met E., manager bedrijfsvoering en MT-lid bij de werkgever van klager, en dat hij de mediation gaat oppakken. Op 5 oktober 2020 laat de praktijkondersteuner bij de G. aan de bedrijfsarts weten dat de heer F. namens klager heeft gemaild dat, nu wordt afgeweken van de opgevoerde lijst met gespreksdeelnemers, klager afziet van het gesprek.
4.7 Alles overziend is het Centraal Tuchtcollege van oordeel dat de bedrijfsarts geen tuchtrechtelijk verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot het niet tot stand komen van de mediation. De bedrijfsarts heeft klager duidelijk geadviseerd om bij de werkgever om mediation te vragen en heeft vervolgens namens de werkgever E. bereid gevonden om de mediation te faciliteren. Ook klachtonderdeel 4) is ongegrond.
4.8 Het voorgaande betekent dat de klacht in het geheel ongegrond is. Dit betekent ook dat de maatregel van waarschuwing komt te vervallen.
 
5. Beslissing
Het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg:
In het principaal beroep:
verwerpt het beroep;
In het incidenteel beroep:
vernietigt de beslissing van het Regionaal Tuchtcollege voor zover daarin klachtonderdelen 1) en 4) gegrond zijn verklaard en aan de bedrijfsarts de maatregel van waarschuwing is opgelegd;
en doet voor dat deel opnieuw recht:
verklaart klachtonderdelen 1) en 4) alsnog ongegrond.
Deze beslissing is gegeven door E.J. Daalder, voorzitter, A.R.O. Mooy en Z.J. Oosting, leden-juristen, en J.H.M. de Brouwer en E.H. Groenewegen, leden-beroepsgenoten, bijgestaan door E. van der Linde, secretaris.
Uitgesproken ter openbare zitting van 7 april 2025.
Voorzitter w.g. Secretaris w.g.